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人们可能不愿意为老板工作

但一定愿意为能够激发他们潜能的人工作

全球最大餐饮集团——百胜集团CEO大卫·诺瓦克根据自己在百盛餐饮集团和个人生活中的真实经验，讲述了一个发人深省的寓言故事。他在多年的企业高管经历中发现，当员工的奉献得到赏识，感受到自身的价值所在，他们就能够解决任何难题，实现创新、知识共享和团队协作。

赏识并不难做到，成本也不高昂，应用者也不需要MBA学位。不管你是在领导一支小团队，一家500强企业，一 个非盈利性机构，还是想经营好自己的家庭，《赏识的力量》都能帮助你激发他人的投入度、认同感，让他人更快乐、更高效。

第一部分 核心问题

多年来，优秀员工从没因杰出表现和天赋受到表扬，公司因难以盈利而面临破产危机。新任CEO要如何在一年内扭转局面？是剥离亏损业务、关闭原始工厂、引进新型人才，还是走近员工身边，发现那个一直被忽视的致命问题？一份意外的礼物为他如何运营公司提供了至关重要的灵感。

第1章

问题本源

第2章

10年都没有一个最佳员工？

第3章

冷漠的雇佣关系

第4章

第一个难题：获取信任

第5章

第二个难题：“鲍勃问题”

第6章

第三个难题：还有多少不被赏识的人才？

第7章

转机：一个玻璃瓶

第二部分　赏识的力量

在一家流程冗杂、缺乏责任心、资源浪费严重的公司里，应该如何激发员工为企业贡献创新思维？如何引导员工分享知识、共同解决问题，而不是引起政治斗争或推诿责任的行为？答案就在于——推行赏识文化。当员工的工作成果得到认可时，企业内部便会形成良性的竞争和合作关系。

第8章

新开始，新阻力

第9章

从改善员工的工作感受开始

第10章

找回“初心”

第11章 更多微笑，更多业绩

第12章 CEO特别奖——OGO玻璃瓶

第13章 最简单却最有魔力的两个词

第14章 别等开了庆功会才赞赏他人

第15章 任何物品都可以是奖品

第16章 你能激发他人潜能，他人就愿意为你工作

第17章 惊喜赏识派对

第18章 整顿期的阵痛

第19章 领导者必须投下正确的“影子”

第三部分 如何践行赏识原则

如何将赏识文化落地，让更多的人参与进来，使赏识成为发展的催化剂？怎样保证团队所有成员在没有外力的推动下，也能在未来做出更大改变？要释放语言中蕴藏的巨大能量，最好的方法就是将其转化为行动，并创造惊人的成果。

第20章 推动“赏识连锁反应”

第21章 OGO指导原则

第22章 要做头等大事，必须兴师动众

第23章 没有结果的行动将失去意义

第24章 短期利益与长期目标的矛盾

第25章 把赏识培养成第二天性

第26章 让赏识成为结果的催化剂

第27章 伟大的想法可以来自任何地方

第28章 赏识无处不在

第29章 给予赏识是一种荣幸

第30章 激励他人，创造伟大

尾　声

致　谢

大卫·诺瓦克（David Novak）

★全球最大餐饮集团的传奇CEO

★赏识文化的开创者与推动者

诺瓦克是一位传奇CEO，也是赏识文化的狂热推动者。他一直坚定地将赏识作为其领导哲学的基础，以及百胜文化的核心。

工作之外，诺瓦克致力于慈善和高等教育事业。如今，诺瓦克开创了一个全新的品牌——OGO，旨在通过令人愉悦的赏识的行为激励他人，加深人与人之间的情感联系。

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书籍介绍

人们可能不愿意为老板工作

但一定愿意为能够激发他们潜能的人工作

全球最大餐饮集团——百胜集团CEO大卫·诺瓦克根据自己在百盛餐饮集团和个人生活中的真实经验，讲述了一个发人深省的寓言故事。他在多年的企业高管经历中发现，当员工的奉献得到赏识，感受到自身的价值所在，他们就能够解决任何难题，实现创新、知识共享和团队协作。

赏识并不难做到，成本也不高昂，应用者也不需要MBA学位。不管你是在领导一支小团队，一家500强企业，一 个非盈利性机构，还是想经营好自己的家庭，《赏识的力量》都能帮助你激发他人的投入度、认同感，让他人更快乐、更高效。

• 作者： 朱棣 发布时间：2022-05-17 18:11:36

  其实这个故事很简单易懂，但是管理者要有这个行为模式可不是一朝一夕能养成的

• 作者： 小豆丁是樱桃 发布时间：2017-07-16 23:44:29

  见证赏识的力量！我要推荐给我们的大脑袋们！

• 作者： 凡事利 发布时间：2018-12-12 15:55:21

  一本书就一个观点，赏识，内容很单薄

• 作者： 辉辉 发布时间：2021-12-19 02:13:44

  把整篇赏识的思维包装在故事里面，明天尝试一下

• 作者： The✔ 发布时间：2022-05-30 20:40:53

  废话太多了，一整本书可以用一段三分钟的视频替代。

• 能赞赏别人是你的荣幸

  作者：元大都的海棠 发布时间：2019-06-22 10:40:01

• 去现场热情的赞美吧

  作者：竹木清心 发布时间：2019-03-14 06:09:21

  看到书名《赏识的力量》，一下子想起若干年前读的一本火遍的大江南北的育儿书《赏识的教育》，看来管理企业和育儿有很多相同之处。作者是很牛叉的百胜集团的CEO大卫.诺瓦克，很多大佬给本书做序，这也是我当时在网上下单的理由之一。顺便说一声，这样买书的风险也蛮大的，最好先看看豆瓣评分和大家的评价，毕竟时间宝贵，找到值得读的书来读才对得起自己哈。

  扯远了，不过翻开书还是有点抵触的，这不是通常意义上的企业管理书籍的写法，而是用非常朴实的笔触（也可能是翻译的问题）写了一个故事，一个家族企业继承人如何让濒临破产的企业如何走出困境，重现辉煌的故事。当然，赏识、鼓励、激发在其中起到了至关重要的作用。

  书的开篇这样的细节让我记忆深刻：主人公杰夫不顾董事会的反对，立下军令状一年内扭亏为盈，自己说完都后悔了。但是自己发的愿，无论如何都要还，于是只身前往工厂去看一看，找找问题的原因，死也要清楚自己家的企业是怎么死的。

  于是开了现场会，有问题能解决的就解决，不能解决的带回去解决。下面员工的心声和困难得到回应，问题有了眉目，心情能不爽吗，干活的积极性能不高吗。这也就成了整个工厂转机的开始。

  昨天刚刚看到一个案例，也让人眼前一亮：

  有一家电商企业，有一个非常好的工作习惯：

  就是提前半年，强制预约所有高管，每个季度三天的时间，花在顾客体验上。包括：

  一天用来亲自接听顾客的投诉、一天用来到站点做配送员，还有一天在仓库做基础的物流工作。

  说实话，类似顾客体验这种事，短期是不可能有质的改善的，对销售额的提升也帮助有限。高管们的时间更是非常紧张的。随便一个理由，例如，供应商约见、大促上线等等，都可以把“提升顾客体验”这件事给挤走。

  但公司非常清楚，长期来看，顾客体验就是公司的生命线，只有顾客体验好，那些花里胡哨的促销、营销，才能真正发挥效果。

  任何脱离一线的想法，远离客户的做法，都是一腔情愿的意淫，不会有太好的结果。有个朋友在大型国企，经常抱怨总部的各种管理方式照搬照抄洋玩意、不考虑一线的实际，往往落下上有政策下有对策的结局，劳民伤财，无疾而终。

  激发和鼓励人的，永远是人与人之间真诚的互动。

  附上书中的核心：十大赏识指导原则

  原则1:人们不会在乎你，如果你不在乎他们

  原则2：表示你在乎他人的最好方式就是聆听

  原则3：伟大的想法可以来自任何地方

  原则4：不管何时何地，赞赏杰出的工作

  原则5：让赏识成为转化成果的催化剂

  原则6：让赏识成为一件有趣的事情

  原则7：要有针对性

  原则8：赏识无处不在

  原则9：给予赏识是一种荣幸

  原则10：把握好每一次机会说“谢谢你”